SERKAN ÖZDEMİR AKADEMİ

İş Hukukunun İnsan Kaynakları Süreçlerine Etkisi

İş hukukunun İnsan Kaynakları fonksiyonları üzerinde etkilerini tartışacağımız bu yazıda “İnsan Kaynakları Fonksiyonları nelerdir, nasıl yönetilmelidir ve ne gibi sonuçlara sebebiyet verir, İş Kanunundan doğan yaptırımları nelerdir” kısaca değinelim.

• İnsan Kaynakları Planlaması,
• İşe Alım Yönetimi,
• Eğitim ve Geliştirme,
• Performans Yönetimi,
• Ücret Yönetimi,
• Kariyer Yönetimi,
• Endüstri İlişkileri/Koruma,
• Motivasyon

İnsan Kaynaklarının Planlanması;

Kurumun belirlediği stratejik hedefler doğrultusunda ihtiyaç duyduğu niteliklerle ve işi en etkin süre ve maliyette yapabilecek personel sayısının hazır bulundurulması ve bununla birlikte firma hedeflerinin gerçekleştirilmesidir. Firmanın gelecek ihtiyaçlarının belirlenmesi ve karşılanması doğru planlamanın yapılmasından geçecektir. Çalışanların işlerinden ayrılmaları veya terfiler sonucu boşalan kadrolara yeni adayların yerleştirilmesi gibi sektördeki ani değişikliklere hızlı karar alınması gibi sonuçlar doğurabilir. Aday havuzunun yetersizliği, nitelikli doğru kişilerin zamanında seçilememesi, işe alım süreçlerinin uzaması İK planlamasının doğru yapılamadığını göstermektedir ve buna bağlı olarak devir oranının sürekli yükselmesine sebep olacaktır. İşverenlerin “şuan ihtiyacımı kapatayım, daha iyisini bulursam çıkartırım, bir deneyelim beğenmezsem kovarım” gibi düşüncelerine, 4857 sayılı İş Kanunu getirdiği yaptırımlarla keyfi hareket etmelerin önünü kesmiştir ve planlamanın önemini ortaya koymuştur. Yeni alınan elemanın kanundaki düzenlemeler çerçevesinde 2 aylık deneme süresi içerisinde iyi gözlemlenmesi ve işten çıkartılacaksa bu süreye dikkat edilmesi gerekir. İşveren bu süre içerisinde yeterli gözlemi yapamamışsa 6 aya kadar sıkı biz izleme politikası gütmelidir. 6 ayı dolan personelin tazminat ve mahkeme yolları açılacaktır. İş gücünün planlanması aşamasında İş Kanunu işverene “Belirli Süreli İş Sözleşmesi” yaparak personel alma hakkı tanımıştır. İşveren bu durumu suiistimal edip işçi haklarının kaybı olmaması için belirsiz süreli iş sözleşmesini sadece 1 defa uzatma hakkı vermiştir. Aynı personele ikinci kez yapılan belirsiz süreli iş sözleşmesi üçüncüsü yapılmak istenirse işçinin ilk işe girdiği tarihten itibaren “Belirsiz Süreli İş Sözleşmesine” dönecektir.

İşe Alım Yönetimi;

İnsan kaynakları planlamasının ektin şekilde tamamlanabilmesindeki en kilit İK fonksiyonudur. Organizasyon başarısı etkin ve verimli işe alım süreciyle tamamlanmaktadır. İşe alım kriterleri belirlenirken firmanın her departman ve her pozisyon için iyi analiz yapması ve doğru seçimler ile sürecin sonuçlanması olumlu katkılar sağlayacaktır. Uzun vadede örgüt hedeflerine doğru seçilen personeller ile ulaşılmaktadır. İşe alım sürecinin ne kadar sürede tamamlandığı, işe alım maliyetleri, denemesi süresi, performans değerlendirmeler ve işte kalma süreleri işe alımın etkinliğini ortaya koymaktadır. Bu aşamaların uzaması, aksaması, yanlış ilerlemesi firmaları hukuki boyutlara taşıyan sonuçlar doğurmaktadır. İşveren iş görenlerini seçerken farklı mülakat yöntemleri kullansa da temeli doğru soruları sorarak adayları tanımaktan geçer. İşveren istediği soruları sorarak adayı tam anlamıyla tanıma hakkına sahipken, aday da sorulan soruları yanıtlarken ayrımcılığa uğramamalı ve kişilik haklarına zarar gelmediğinden emin olmalıdır. Borçlar Kanunu ve Medeni Kanunda da yer alan karşılıklı hakların korunması durumuna “koruma yükümlülüğü” denir. Bunun yanı sıra “ayrım yapmama” ve “eşit davranma” ilkesi kapsamında işveren işe alınacak kişiyi seçerken dil, din, ırk, cinsiyet, vicdani kanaat ve fikir ayrımcılığı yapmaması gerekmektedir. Koruma yükümlülüğü ve ayrımcılık yasalarına aykırı davranılırsa iş sözleşmesinde kusur ortaya çıkar. Adayın yalan beyan verilmesi işvereni yanıltması olarak kabul görür. Taraflardan biri diğerini sözleşmenin esaslı noktalarında yanıltması durumunda işçinin sözleşmeyi derhal feshetme hakkı vardır.

Eğitim ve Geliştirme;

Sürekli değişen ve gelişen ekonomik, toplumsal ve teknolojik gelişmeler karşısında işletmelerin ayakta kalabilmesi ve rakipleri karşısında fark yaratabilmesinin tek koşulu eğitimden geçmektedir. İnsan kaynağı işletmeleri sürekli ileriye taşıyan en değerli hazinesi ve en büyük sermayesidir, bu sermayeden en etkin şekilde yararlanmak ise eğitim yoluyla olacaktır. Çalışanların kariyer yolculuğunu başlatan, “Eğitim ve Gelişim” sürecin de belirleyici yol çizen, işe alım sürecinin tamamlanmasının en önemli aşaması olan Oryantasyon Eğitimleri firmalarda yeni başlayan her personel için gerçekleştirilen ilk eğitimdir. Oryantasyon eğitimlerini takiben yetkinliklerden, ihtiyaçlardan ve taleplerden doğan, kişilerin bilgi birikimlerine katkı sağlayarak gelişim süreçlerini destekleyen ve firmaların stratejik hedeflerini gerçekleştirmesine ortaklık sağlayan eğitimler gerçekleştirilmektedir. Eğitim ve geliştirmenin gerçekleşmemesi performans düşüşü, kalite eksikliklerine ve dolaylı yoldan firma çıkarlarına zarar vermektedir. İş Kanununun eşitlik ilkesinden yola çıkarak örgütlerde eğitimler planlanırken ihtiyaçlar dikkate alınmalı ve tüm çalışanların yararlanacağı şekilde planlanmalıdır. İş güvencesi ve eşit davranma ilkelerinde eğitim planlanması ve değerlendirmeleri yapılırken nesnel ölçütlere dayandırılmaları gerekmektedir. İşçinin herhangi bir konuda yetersizliğine atıfta bulundurularak yapılan işten çıkartmalarda işçiyi yapılacak iş ile ilgili yeteri kadar eğitim ve gelişime tabi tutulduğunu işveren kanıtlamakla yükümlü olacaktır. Kişilere verilen eğitimler yazılı-imzalı belgeler ile özlük dosyalarında saklanmalı, eğitim öncesi ve sonrası takip edilmeli. Tüm bunlara rağmen gelişim göstermeyen çalışanlarda fesih nedeni olarak performans düşüklüğü gösterildiğinde yeterli eğitim almasına rağmen sonuç alınamadığı kanıtlanmış olacaktır.

Performans Yönetimi;

Performans Yönetimi son yıllarda üzerine fazlasıyla çalışılan ve gelişen bir konudur. Ücret yönetimi, kariyer yönetimi ve eğitim ihtiyaçlarına katkı sağlaması sebebiyle kilit bir rolü vardır. Kişilerin görev tanımları ve iş analizlerinde belirlenen kriterlere hangi ölçülerde uyulduğunun objektif şekilde izlenmesi ve geri bildirim alınmasında önemli rolü vardır. Firmanın belirlediği standartlar çerçevesinde personellerin performanslarının ölçüldüğü ve mevcut performansın artırılmasına yönelik çalışmaların yapılmasına ışık tutan bir sistemdir. Doğru yapıldığında personelin gelişmesine katkı sağlar, ödül sistemi, etkin ücret yönetimi konularında belirleyici olması sebebiyle çalışan bağlılığını artırır ve terfi sistemini devreye sokar. Sistem adil, basit ve ölçülebilir olmalı, çalışana olumlu yaklaşacak şekilde kurulmalı. Performans değerlendirme süreçleri işçi çıkartmalarında iş davalarına konu olmakla beraber tek başına yeterli değildir ve performans düşüklüğüne dayanan işten çıkartmada ispat yükümlülüğü işverende olacaktır. Performans düşüklüğü işten çıkartmaya konu olacaksa verimsizliğin nedenleri üzerinde durulmalı ve devreye eğitim ve geliştirme girmeli.

Ücret Yönetimi;

Ücret yönetimi insan kaynakları süreçlerinin en temel ve en tartışmalı konularındandır. Personelin emeği karşısında verilen fiyat olarak düşünülür fakat çalışan herkesin yaşamsal fonksiyonlarını yerine getirmesinde temel araçtır. Eşit işe eşit ücret mantığı oturmamışsa İK’ nın diğer tüm fonksiyonları yersiz olacaktır. Hakkaniyet sağlanmamışsa çalışanın kuruma olan aidiyeti, performansı, iş tatmini eksik olacak buda çatışmalara neden olacaktır. Etkili yürütülen ücret sistemleri çalışan personellerde olduğu gibi örgüte kazandırılacak yeni yetenekler üzerinde de belirleyici bir rol üstlenir. Örgütler rekabet koşullarında sürdürülebilirliğini sağlamak için insan kaynağını iyi yönetmesi ve rakiplerinin daha elverişli çalışma koşulları karşısında belirleyeceği etkili ücret politikaları ile tercih edilebilirliğini yakalaması gerekir.

Kariyer Yönetimi;

Kariyer; kişilerin eğitim hayatlarında edindikleri bilgileri meslek hayatına geçtikleri ilk andan itibaren sürekli olarak ilerlemelerini ve alanlarında bilgi beceri sahip olmalarını ifade eder. Kariyer Yönetimi ise kişilerin bireysel hedeflerine ulaşmaya çalıştıkları süreçte kurum hedefleri ile örtüşmesidir. Burada hedeflenen her iki tarafında ortak hedeflerinin olmasıdır.

Endüstri İlişkileri/ Koruma;

Koruma kavramı endüstri ilişkilerini kapsayan bir kavram olmakla beraber temelde iki ayrı kavram olarak değerlendirilir. Endüstri ilişkileri personel ile yapılan hizmet sözleşmesini ifade eder ve sözleşmeye konu olan hak ve yükümlülükleri içerir. Çalışma koşulları, ücret, çalışma saatleri, izinler, tatil günleri ve diğer konuların düzenlenmesi vb. düzenlemelerin tamamı 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili yasal mevzuatlar, işyerinde taraflarca düzenlenen yönergeler ve iç düzenlemeler aracılığıyla yapılmaktadır. Endüstri ilişkilerini belirleyen diğer unsurlar olarak siyasal ve ekonomik yapı, sendikalar ve yasal kontroller bulunmaktadır. İKY’ nin diğer bir amacı da korumadır. İş güvenliği ve çalışan sağlığı, fiziki koruma, sosyal koruma, yasal koruma, örgütlenme hakkı, iş güvencesi vb. konularını içermektedir. Bunların içerisinden en önemlisi İSG’ dir. Gerçekleşmesi durumunda örgütleri zorlu süreçlere sokan ve ciddi yaptırımlarla karşı karşıya bırakan iş kazalarının önlenmesi koruma kavramının en önemli amacıdır. Amaç her zaman çalışanın yaptığı işten kaynaklı zarar görmemesidir. Devlet tarafından 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile örgüt ve çalışan hakları korunması hedeflenmiştir.